Retener la experiencia no es ser un cementerio de elefantes.

Mucho se habla de la retención del talento, de buscar talento, de que será el talento el que hará grandes y  hará crecer a nuestras organizaciones. Del talento, de la búsqueda del santo grial que sólo parecen portar los profesionales más jóvenes.

Pero poco o muy poco se comenta que ese talento también se expresa en forma de profesionales experimentados, profesionales senior que ayudarán a los jóvenes a desarrollar el suyo en base a su experiencia y sus trabajos pasados, por esto se impone una política de retención de la experiencia en nuestras organizaciones, en pos de varias líneas.

Retener la experiencia como ejemplo de solución de problemas.

Muchas teorías de management hablan de la experimentación, del ensayo-error, de cómo mejorar el método de aprendizaje, pero olvidan la importancia de la experiencia de otros y los matices, en especial el vasto conocimiento de la cultura de la empresa, que ésta puede aportar para evitar errores o minimizarlos, para aportar soluciones en base a su experimentación de situaciones similares y a los valores de las compañías

Retener la experiencia como mentoring o tutorización del talento.

Profesionales al servicio de las nuevas incorporaciones, como guías, mentores, tutores y profesionales orientados a la acogida y desarrollo del  talento joven, o mejor dicho, de l@s nuev@s emplead@s. Planes de desarrollo experiencial, revisión de procedimientos en base a las experiencias de éxito, todo bajo el prisma de quien ya vivió dicha experiencia.

Retener la experiencia como parte de la diversidad.

Las organizaciones no son sólo para los jóvenes talentos sino una muestra de la sociedad, que ha de adaptarse al a misma para otorgar mejores respuestas y soluciones, no vivimos en sociedad relacionándonos con nuestros coetáneos generacionales (ufff qué bonita expresión) sino que nuestras interacciones se producen a todos los niveles, por tanto, debemos replicarlas en los ecosistemas empresariales.

Retener la experiencia como respuesta a un nuevo mercado de clientes.

Más envejecido, nuestra población en las próximas décadas será un pirámide invertida en la que se hará necesario por parte de las empresas, profesionales y PYMES dar respuesta a las motivaciones, intereses y percepciones de ese segmento de edad. No sabremos responder a los problemas, si sólo los miramos desde la óptica de la innovación, otros valores, como la seguridad, la estabilidad serán primordiales para llegar a los segmentos de clientes de más edad.

Retener la experiencia como activo de las organizaciones.

Tanto para elaborar procesos más rentables en base a la misma, solventar e identificar soluciones ante situaciones similares, reproducir comportamientos exitosos del pasado… Se habla mucho de los activos tangibles, pero si RR.HH. es ya una parte estratégica del negocio, no lo es menos el conocimiento adquirido y depositado generalmente en l@s profesionales más experimentados.

Se hace necesario revisar los sistemas de planificación de plantillas, estudiar su rentabilidad, establecer objetivos a más largo plazo y no obviar la necesidad de tener en nuestras empresas, PYMES  y organizaciones a profesionales experimentados y talentosos, que no sólo nos ayudarán a solventar problemas sino que a largo plazo pueden resultar más rentables y productivos que lanzarnos en la búsqueda del grial del talento joven que a corto plazo puede resultarnos más económico, pero que a medio y largo plazo puede resultarnos caro.

Baste una pequeña muestra de los ERE, reducción de plantillas y personal basado en criterios económicos y de ahorro que en un futuro no muy lejano pueden sernos de poca utilidad.

¿Qué opinas de retener el talento senior?