Leo, releo y observo, no sin cierto estupor lo que hacemos los/as que nos dedicamos a recursos humanos, o aquellos que suplantan la labor de profesionales de este campo. Mientras sumo a mi «anecdotario» particular lo que me cuentan mis clientes y mis alumnos sobre algunos procesos de selección de personal.
¿No es hora de que hagamos una profunda revisión de lo mismos?
¿Nos hemos lanzado demasiado rápido a la búsqueda del talento con unas entrevistas obsoletas y llenas, en ocasiones de auténticas barbaridades?
No es selección de personal preguntar el estado civil de nadie, ni mucho menos su situación sentimental. Algunos esgrimirán que una persona casada tiene menor índice de movilidad, que se le «supone» una estabilidad…¿De verdad? Por qué no escuchamos, por qué estereotipamos comportamientos, por qué establecemos sesgos…?
No es selección de personal preguntar a los/as candidatos por la ocupación de padres, hijos y hermanos. ¿Qué se extrae de esta información? ¿Qué correlación causal se deduce de que te madre sea ama de casa y tu padre tornero fresador?
No es selección de personal preguntar a las mujeres si quieren ser madres. ¿Es acaso un estigma? ¿Tenemos que renunciar a nuestros hijos por un puesto de responsabilidad? No será mejor establecer nuevas políticas de conciliación (apunto también para ellos), horarios más flexibles, retener y fidelizar a este talento femenino que se pierde por cambiar modos y formas de trabajar.
No es selección de personal rastrear Facebook en busca de fotos de fiesta, de copas o de otra índole. ¿Pero dónde vamos a llegar? Desde cuando sólo tenemos un rol en la vida, desde cuando una foto de fiesta determina mi forma de trabajar, desde cuando mi intimidad y la de mis amigos proporciona una herramienta «objetiva» de medición de futuras conductas laborales. ¿Dónde está la línea que separa la investigación «psicológica» del puro cotilleo? (Al final va a ser como Gran Hermano, ese experimento sociológico…)
No es selección de personal faltar al respecto e insultar a candidatos en pos de entrevistas ansiógenas para mostrar niveles de tolerancia a la frustración o autocontrol. La última muestra la contestación de una empresa a una carta (no bien escrita) de presentación.
¿Cómo atajarla?
Denunciar malas prácticas en selección de personal.
Trabajar en procesos de employer branding.
Políticas de conciliación y flexibilidad
Relaciones win to win (basadas en la retención de talento futuro)
¿Qué no te parece una buena práctica en selección de personal?
Psicóloga, Máster en Dirección de RR.HH. y especializada consultoría de desarrollo profesional y RR.HH. Durante los últimos 20 trabaja con su consultora de desarrollo profesional y RR.HH. para diversas consultoras, colegios profesionales, escuelas de negocios, emprendedores y empresas. Compagina su actividad como consultora con proyectos de Interim Management y formación especializada en RR.HH.
En mi profesión he sentido eso muchas veces, práctica que no llevo adelante, por supuesto. Tenemos nuetro Código de Ética. Pero de laguna manera, los empleadores, quieren meterse dentro de la vida del otro. Me parace que hay que dejar de cosificar al empleado, al contrario, hay que humanizarse mas, y deben los empleaores entender, que simplemente están ofreciendo trabajo, que quizá no es poca cosa, pero tampoco es un valor absoluto.
Me pasó cierta vez que en un Proceso de Selección me preguntaron, vos vas a la casa a ver cómo viven? No puedo expresar mi desconcierto en ese momento. Demás esta comentar mi negativa a ese pedido, pero me dejo pensando en el lugar que se le da a una persona, por necesitar de sus servicios…
Hola Valeria, a qué encuestas te refieres, este es un artículo de opinión sobre los procesos de selección, en el que considero los puntos negativos que se dan en algunos. Podrías ampliar un poco más tu comentario.
Estoy totalmente de acuerdo con lo que dices, y lo peor es que muchas empresas lo hacen como si fuera totalmente normal, cuando de hecho no es «legal» (o lo que quiera que sea) hacerlo. Pero claro, muchas empresas se amparan en que «no les van a descubrir» y en que necesitan un cierto perfil que en ocasiones llega a ser discriminatorio. Pero al final son las empresas las que acaban perdiendo, porque una madre, una mujer casada con 5 hijos, una mujer que ha salido de fiesta hace 1 mes y se ha pasado un poco con la bebida por ser la boda de su hermana, un hombre que sale en una foto besándose con dos chicas o con su novio, todas esas personas pueden ser incluso mucho más válidas y rentables para la empresa que la persona con la que finalmente se quedan tras haber hecho preguntas o pruebas «poco éticas» o inconvenientes.
Gracias Bea por pasarte por mi blog, el artículo versaba sobre esto precisamente sobre la discriminación y el sesgo que supone extraer competencias de ciertas actitudes, fotos o comentarios. Hacer de un hecho particular una conducta general.
Ay, cuanta razón en lo de husmear en redes sociales buscando cosas malas de los candidatos, me parece una estupenda pérdida de tiempo. De todas formas a veces me sorprendo de las preguntas que les hacen a la gente que oriento laboralmente en sus entrevistas de selección, y cada vez veo más clara la valiosa labor del Psicólogo (con su código deontológico detrás) en Selección de personal en las empresas, que hace que no nos podamos permitir esos «lujos» de discriminar por razón de estado civil, estereotipos…
Cuánta razón Javier, quizá debiera estar más presente en los procesos de selección. No obstante, si algo tiene positivo el 2.0 es la posibilidad de feedback sobre nuestros procesos como herramienta de evaluación y mejora. Gracias por pasar por aquí.
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En mi profesión he sentido eso muchas veces, práctica que no llevo adelante, por supuesto. Tenemos nuetro Código de Ética. Pero de laguna manera, los empleadores, quieren meterse dentro de la vida del otro. Me parace que hay que dejar de cosificar al empleado, al contrario, hay que humanizarse mas, y deben los empleaores entender, que simplemente están ofreciendo trabajo, que quizá no es poca cosa, pero tampoco es un valor absoluto.
Me pasó cierta vez que en un Proceso de Selección me preguntaron, vos vas a la casa a ver cómo viven? No puedo expresar mi desconcierto en ese momento. Demás esta comentar mi negativa a ese pedido, pero me dejo pensando en el lugar que se le da a una persona, por necesitar de sus servicios…
Gracias por comentar Betiana.
Estoy de acuerdo con lo expuesto, sin embargo, ¿dónde están las encuestas o autores que respaldan tu posición?
Hola Valeria, a qué encuestas te refieres, este es un artículo de opinión sobre los procesos de selección, en el que considero los puntos negativos que se dan en algunos. Podrías ampliar un poco más tu comentario.
Gracias.
Estoy totalmente de acuerdo con lo que dices, y lo peor es que muchas empresas lo hacen como si fuera totalmente normal, cuando de hecho no es «legal» (o lo que quiera que sea) hacerlo. Pero claro, muchas empresas se amparan en que «no les van a descubrir» y en que necesitan un cierto perfil que en ocasiones llega a ser discriminatorio.
Pero al final son las empresas las que acaban perdiendo, porque una madre, una mujer casada con 5 hijos, una mujer que ha salido de fiesta hace 1 mes y se ha pasado un poco con la bebida por ser la boda de su hermana, un hombre que sale en una foto besándose con dos chicas o con su novio, todas esas personas pueden ser incluso mucho más válidas y rentables para la empresa que la persona con la que finalmente se quedan tras haber hecho preguntas o pruebas «poco éticas» o inconvenientes.
Gracias Bea por pasarte por mi blog, el artículo versaba sobre esto precisamente sobre la discriminación y el sesgo que supone extraer competencias de ciertas actitudes, fotos o comentarios. Hacer de un hecho particular una conducta general.
Un saludo.
Ay, cuanta razón en lo de husmear en redes sociales buscando cosas malas de los candidatos, me parece una estupenda pérdida de tiempo.
De todas formas a veces me sorprendo de las preguntas que les hacen a la gente que oriento laboralmente en sus entrevistas de selección, y cada vez veo más clara la valiosa labor del Psicólogo (con su código deontológico detrás) en Selección de personal en las empresas, que hace que no nos podamos permitir esos «lujos» de discriminar por razón de estado civil, estereotipos…
Cuánta razón Javier, quizá debiera estar más presente en los procesos de selección. No obstante, si algo tiene positivo el 2.0 es la posibilidad de feedback sobre nuestros procesos como herramienta de evaluación y mejora.
Gracias por pasar por aquí.