Yojana Pavón es Psicóloga especializada en Clínica y con Doctorado en Psicología Laboral. Fundadora de dos asociaciones : AIFOS (asociación para la formación y orientación sociolaboral) y ANAC (asociación nacional de agencias de colocación). Docente en diversas Business School (IEBSS- EEN) en las áreas de Formación para el Empleo e intermediación Laboral. Autora de “Más allá del Mobbing” y “Otro día en el Mundo…viviendo en crisis” Madrileña de nacimiento y elección, convencida de que los verdaderos cambios sociales que son capaces de transformar.
«La clave en la innovación de los recursos humanos pasa por la democratización de las TIC´s»
¿Recursos humanos o gestión de personas?
Con los cambios que estamos viviendo en el sector de la intermediación laboral ahora toda entidad que trabaje en la gestión de RR.HH tiene que cambiar el «chip» y empezar a pensar en la «gestión de usuarios para mejorar la empleabilidad» tanto si esos usuarios están en activo como si son demandantes de empleo. El actual modelo de RR.HH entró en crisis en el mismo momento que España lo hizo. Fue el primer sector que cayó en picado y que decrece en la misma proporción que aumenta la tasa de desempleo. Es necesario un cambio de paradigma que también afecte introducir valores más sociales en las entidades privadas y adoptar valores de eficacia privados en aquellas que lo son publicas.
¿Qué es una agencia privada de colocación?
Es más correcto quitar el término de «privada». Las Agencias de Colocación pueden ser públicas o privadas.Tal y como lo marca la actual normativa que regula la actividad de la intermediación laboral RD 1796/2010 del 30 de Diciembre de 2010, Una agencia de colocación es toda aquella entidad (persona física o jurídica) pública o privada, con o sin ánimo de lucro que se dedica a realizar labores de intermediación laboral facilitando la inserción en el mercado de trabajo de candidatos a través de la gestión de ofertas de empleo. (art.1- Definición de Agencias de Colocación)
¿Qué datos fundamentales deberían aparecer en una oferta de empleo?
No soy partidaria de elegir unos datos estándar, sino más bien lo contrario , dependiendo del tipo de sector con el que nos movamos y el nivel de empleabilidad requerida por los candidatos en esa oferta de empleo.Cuanto más acotemos el sector, perfil, nivel de empleabilidad y grado de competencias profesionales requeridas con mayor éxito lograremos el fin primordial de la intermediación laboral.
Una mala práctica en los procesos de selección…
La rapidez en los procesos de reclutamiento, y no usar un proceso de selección básico por competencias tal y como acostumbran muchas ETT’S y alguna que otra consultora de RR.HH
¿Cómo crees que influye la visión femenina en la gestión de personas?
No debería de influir. La visión femenina debería ser tan válida como la masculina, y si influye es que socialmente aún no hemos superado algunas barreras y/o prejuicios.
«El empoderamiento femenino ha de venir dado por unas competencias profesionales bien adquiridas y la seguridad en su desarrollo»
¿Has sentido que hay un “techo de cristal”?
Si lo hay, sobre todo al llegar a un estamento social dentro del tejido productivo laboral de decisión y/o cargo en el que irremediablemente se asocia con la palabra «poder». En muchos consejos de Dirección, Comités, etc… en las mesas de trabajo aún solo se ven corbatas y sigue habiendo una reacción de sorpresa inicial si en esa mesa se sienta una mujer. Esa reacción de sorpresa inicial se incrementa si es menor de 35 años y pasa de ser sorpresa o estupor inicial a amenaza y en muchas ocasiones desprestigiar la trayectoria profesional para quitar legitimidad a la posición femenina conseguida.
¿Qué acciones se pueden llevar a cabo para un “empoderamiento” femenino desde RRHH?
Siempre he creído que el empoderamiento es cuestión de dos cosas:
– Habilidades. Competencias profesionales bien adquiridas
– Seguridad personal en el desarrollo de esas competencias profesionales
Lo uno depende de lo otro. Si no, no hay empoderamiento que valga. Ni gestión del «empowerment» . Muchas veces la seguridad personal y motivación intrínseca depende de uno mismo.
¿Cómo ha de enfrentarse un candidato/a a una videoentrevista?
Con una buena preparación de lo que quiere exponer y resaltar en su cv, seguridad en la exposición, buena comunicación, buena conducta no verbal.
¿Cuándo recibes un CV, en qué aspectos sueles centrarte?
En la capacidad que ha tenido el candidato en innovar en el formato del cv, en la definición de competencias profesionales y en la exposición de sus metas y/o ambiciones
¿Cómo se puede innovar en RRHH?
¡Buena pregunta!. desde ANAC estamos justamente rompiéndonos la cabeza en ello. Justamente ahora toca un momento de reinvención de los RR.HH para ser eficaces, efectivos y abarcar a todos los colectivos prioritarios con el mayor porcentaje de éxito en los procesos.Muchas veces pensamos que todo está inventado. Creo que la clave es por democratizar las TIC’S en los RR.HH ya que aún en determinados colectivos de baja empleabilidad que aún no saben usar un portal web de empleo. El futuro está en el diseño de las TIC’S especificas en los procesos de RR.HH mediante un modelo de experiencia de usuario (UX) para cada colectivo.
Agradecer como siempre a Yojana su tiempo para realizar mi entrevista, si quieres contactar con ella
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Acostumbro cada tarde buscar articulos para pasar un buen momento leyendo y de esta forma he encontrado vuetro post. La verdad me ha gustado el articulo y pienso volver para seguir pasando buenos ratos.
Saludos