McRH: María Mateo, Executive Coach en Sucess Insights.

María Mateo Antón es psicóloga, máster en RRHH y Executive Coach por ICF. Desempeña su labor como coach en Sucess Insights Spain y además es  coordinadora responsable de ICF Cataluña. Su trayectoria se ha desarrollado durante los últimos 10 años como responsable en desarrollo profesional tanto individual como de equipos, consultoría y formación; unido a una amplia experiencia como investigadora en la Universidad Miguel Hernández.  Actualmente está inmersa en su proyecto de coaching y prevee lanzar su primer libro. (Nota que me permito añadir: es una de las reclutadoras, sobre todo entrevistando, más profesionales que he conocido)

  «Escucha, proactividad y venta de uno mismo y su trabajo, son las tres habilidades clave que deberían trabajar los candidatos a un puesto de trabajo»

¿Qué crees que le falta a los recursos humanos de la mayor parte de las empresas?

Les falta centrarse en el desarrollo de las personas con más fuerza. En estos momentos, los RR.HH. de las empresas están centrados en otras cosas más urgentes aunque la apuesta por el desarrollo es más estratégica hoy que nunca. También la innovación está creciendo cada vez más pero todavía es una asignatura pendiente.

¿Coaching o mentoring para el talento?

Definitivamente Coaching Y Mentoring. Dependiendo del objetivo a conseguir, utilizaremos una u otra, hay momentos y áreas en que el mentoring es vital, y así mismo, el coaching siempre es necesario para que la persona alcance su máximo potencial.

En el Mentoring, un experto aconseja y da directrices, mientras que en el Coaching, un coach acompaña a la persona para que descubra sus propios talentos y manera de hacer las cosas. Cabe mencionar que el Coaching ha entrado con fuerza en las empresas, debido a los resultados extraordinarios que consigue.

¿Qué no es coaching?

Jajaja.. Hoy en día casi nada es coaching. El término vende y la gente se ha subido a ese carro, pero es importante diferenciarlo, y que el público en general sepa diferenciarlo, por esto existen organismos como ICF (International Coach Federation) que regula y divulga el coaching de calidad, cuando alguien busque un coach, es importante que pida las acreditaciones y compruebe si tiene la acreditación de ICF o AECOP.

Una de las diferencias más importantes entre mentoring, consultoría, psicología y coaching, es que esto último es una metodología que se basa en la pregunta, no en el consejo, si te dicen lo que tienes que hacer ya no es coaching.

Una práctica que detestas en los procesos de selección de personal.

No me gustan los convencionalismos en las pruebas y que se siga otorgando, en muchas ocasiones y sitios, mucho más protagonismo al coeficiente intelectual por encima de la inteligencia emocional, es un gran error que en un puesto directivo primen las pruebas de competencias técnicas del puesto y no las de habilidades sociales, ya que la mayor parte de su éxito en el puesto de trabajo y la consecución de los objetivos dependerá mucho de cómo gestione a su equipo y haga que ellos hagan.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en la gestión de personas?

La innovación tiene que venir principalmente en las metodologías implantadas para gestionar personas. Cada vez cobra más protagonismo las metodologías y técnicas que hacen aflorar la parte creativa del cerebro, muchas veces olvidada en las empresas, y que tanta relación tiene con la consecución de buenos resultados.

¿Con talento se nace o se hace?

Esta pregunta es atemporal, desde que empecé a escuchar sobre gestión de personas, está presente. Mi opinión es que el talento es un conjunto de habilidades, la gran parte de ellas se aprende y una pequeña parte es solo se adquiere de manera natural.

Hay estudios que demuestran que cualquier persona que le dedique 10.000 horas a algo, se convertirá en experta de esto. Creo que es importante ser conscientes de cuál es nuestro “piloto automático” en cada cosa que se quiera aprender.

Si tenemos más facilidad para algo es porque ya es mi “piloto automático” y esto hace que me esfuerce menos o que tarde menos en conseguir los resultados que quiero. No obstante cualquier persona podemos aprender la mayoría de las cosas, si no es mi “piloto automático”, me requerirá más tiempo y esfuerzo.

¿Cómo crees que influye la visión femenina en la gestión de personas?

Creo que las mujeres aportamos mayor sensibilidad, y no me refiero a que seamos sensibles, me refiero a la intuición y a la empatía tan importantes a la hora de gestionar personas. Cada vez más mujeres asumen puestos de responsabilidad en la gestión de personas y hay muchos estudios que demuestran que, en ciertos aspectos obtienen mejores resultados que los hombres.

¿Cuáles son los tres puntos clave (habilidades, competencias…) que un candidato ha de entrenar para una entrevista de trabajo?

Principalmente la escucha, pero más allá de escuchar lo que dice el entrevistador, hay que estar atentos a su comunicación no verbal y sus gestos, no por hablar más haremos una mejor entrevista, hay que estar atentos a que parte de lo que decimos le interesa más.

También hay que entrenar la proactividad en las respuestas, centrarse en las cosas que dependen de mi y de mi responsabilidad ante ellas, con esta proactividad viene unido un estado de ánimo de optimismo y posibilidad.

Por último, creo que es muy importante mejorar la venta de uno mismo y de nuestro propio trabajo, en la mayoría de ocasiones no explotamos esta faceta todo lo que podríamos, para ello hay que practicar para lograr encontrar el equilibrio entre seguridad/confianza y humildad y hay muchas técnicas que nos ayudan a entrenar esto. Esta habilidad está poco trabajada, normalmente los candidatos o no llegan o se pasan.

¿Qué aspectos de un currículum hace que lo deseches?

La limpieza y el orden, esto es un claro indicio de la personalidad y la forma de trabajar del candidato. Un CV con una buena estructura vende más.

¿Qué tipo de formación en gestión de personas es imprescindible para el crecimiento de las empresas?

La formación que es imprescindible es la de aprender a tener conversaciones, reforzar la comunicación y el feedback es cada vez más necesario. Crear un contexto y un clima seguro y agradable es lo que aumenta la productividad y la eficacia, para ello, los profesionales y los equipos, tienen que ser muy habilidosos en sus conversaciones, sabiendo hacer bien las peticiones y las ofertas.

¿Qué prácticas deberían realizarse en la gestión de personas para reclutar talento?

Con las redes sociales se ha conseguido reclutar mucho más talento que se hacía antes y yo creo que todo apunta a que el siguiente paso será que los RR.HH. sean más proactivos y salgan a la calle a buscar ese talento, es decir, busquen en sitios más cotidianos que los meramente laborales. También hay que mejorar lo que se ofrece a estas personas para reclutarlas, el paquete retributivo tiene que mejorar, sobretodo en flexibilidad horaria y otros aspectos más intangibles.

Agradecer como siempre a María su disposición y un buen hacer en esta entrevista.

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