María del Mar Llopico Gargallo es Consultora de Recursos Humanos en el GRUPO ICSA, Executive Coach (Programa de Formación en Coaching Ejecutivo certificado por AECOP), Psicóloga y Máster en Dirección de Recursos Humanos por Fundesem. Desde hace 8 años desarrolla su carrera profesional en el ámbito de los Recursos Humanos, experta en e-recruitment seleccionando mandos intermedios y directivos, desarrollando y coordinando proyectos de consultoría integral de recursos humanos para organizaciones públicas y privadas a nivel nacional. Se define como una apasionada de las personas y su desarrollo.

 «Considero indispensable responder a todos los candidatos que participan en un proceso de selección».

 ¿Qué funciones desempeña una consultora en recursos humanos?

La función principal de la consultoría en recursos humanos es asistir a las empresas de forma integral en su gestión de las personas. Uno de los principales cometidos, por su importancia, es el de captar y desarrollar el talento de los profesionales, como valor clave para la competitividad de las empresas. En la actualidad, además, la actividad se concentra también en ayudar en la gestión de los vertiginosos cambios que están atravesando las compañías.

¿Qué crees que le falta a los recursos humanos de la mayor parte de las empresas?

Centrar todavía más su foco en el desarrollo de la potencial de las personas que componen las empresas. Se habla mucho de las personas como principal activo pero, lamentablemente, en el día a día se práctica muy poco. El talento y su desarrollo tendrían que ser un objetivo prioritario, pues son las personas las que crean y hacen crecer las compañías.

Una práctica que detestas en los procesos de selección de personal.

Los interminables perfiles que algunas empresas solicitan para cubrir sus vacantes en los procesos de selección. Últimamente, dichos perfiles se han convertido en la búsqueda del superhombre o la supermujer, en demasiados casos completamente fuera de la realidad. Han pasado de ser un apoyo para la búsqueda a transformarse en un obstáculo, en forma de una larga lista de títulos, experiencias y requisitos personales “sine qua non” que poco ayudan al éxito del proceso de selección.

Es el momento de ser flexibles para adaptarnos a los cambios, de buscar cualitativamente en vez de cuantitativamente, de poner en valor la actitud y el entusiasmo, de apostar por el potencial de las personas.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en la gestión de personas?

Por un lado, el crecimiento imparable del coaching ejecutivo dentro de las empresas como catalizador del talento de las personas, por otro, todo lo relativo a establecimiento de Políticas de Social Media dentro de las compañías, es un ámbito muy novedoso aún, donde poco se está haciendo.

En muchos casos, los empresarios hacen una rápida valoración donde sólo ven posibles peligros y, desconocen los beneficios de tener profesionales con una alta visibilidad en redes sociales. Nuestra misión será la de canalizar los cambios y facilitar la transición hacia los nuevos escenarios.

¿Cómo reclutas talento a través de internet? ¿En qué aspectos te fijas?

El E-recruitment ha supuesto una verdadera revolución en la selección de personal gracias a su rapidez, a la reducción de costes y su capacidad para acceder a grupos potenciales de profesionales muy concretos y específicos. 

Ahora podemos comparar los CV de posibles candidatos en redes sociales y realizar preselecciones más eficaces, contactando directamente con candidatos potenciales, acortando los plazos de la selección y sin hacer pública la oferta de trabajo. Para los profesionales que quieran potenciar su perfil, es importante que lo tengan completo, que se lea con facilidad y sea atractivo, que se participe en debates, grupos, blogs… porque son aspectos que dan credibilidad a la marca personal.

¿Cómo crees que influye la visión femenina en la gestión de personas?

Opino que la mayoría de las mujeres compartimos buenas habilidades de comunicación y una gran empatía que nos ayudan especialmente en la gestión de personas. Para mí, son fortalezas clave de las que disponemos y nos ayudan de manera natural.

Además, también destaca nuestra inteligencia emocional, un alto reconocimiento de nuestras emociones, las integramos más en nuestro lenguaje y las aceptamos con más naturalidad en el ámbito laboral, lo que nos confiere una visión más global de la gestión de personas.

¿Qué no es coaching para ti?

Las principales distinciones a tener claras es que el Coaching no es Consultoría, Mentoring, ni Formación, no se trata de dar consejos ni instruir, si no de conseguir por medio de preguntas motivadoras elevar la conciencia, la responsabilidad y la confianza de la persona para que fije sus objetivos y se ponga en acción.

Tampoco es una terapia de Psicología o Psiquiatría, no se tratan trastornos ni nos volcamos en las causas de los problemas, el Coaching estudia el presente y construye el futuro

¿Qué aspectos de un currículum hace que lo deseches?

Es vital que su lectura sea fácil, para lograrlo tiene que ser claro, estructurado y sintético.

De sobra es conocido el poco tiempo que se suele dedicar a la lectura inicial de un CV, tan sólo unos pocos segundos, así que de no cumplir esas premisas, es muy probable terminar en la carpeta de “CV descartados”.

Ayuda mucho incluir un apartado de “Resumen” u “Objetivo profesional” al inicio del mismo, pues clarifica los puestos a los que se postula el profesional y también posiciona en primera línea lo más destacado del CV.

¿Qué tipo de entrevistas utilizas en tus procesos de selección?

Desde la consultoría se suelen realizar entrevistas de tipo Técnico-psicológico, donde se evalúa el encaje del candidato en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta la adecuación del individuo con los valores de la empresa.

El candidato tendrá que describir con detalle su experiencia laboral y se intentará conocer su personalidad.

Normalmente, se utiliza la técnica de los incidentes críticos para conocer las pautas de comportamiento de los candidatos y así encontrar a la persona que mejor se adapte a las necesidades de un determinado puesto. Esta técnica consiste en explorar sus experiencias profesionales reales con la finalidad de conocer habilidades, competencias, pensamientos, sentimientos, rasgos de carácter y actitudes.

¿Crees indispensable responder a todos los candidatos?

Considero indispensable responder a todos los candidatos que participan en un proceso de selección. No obstante, es importante hacer una distinción sobre qué se entiende por participar en un proceso de selección.

Se participa cuando se tiene un contacto directo con el reclutador, bien sea una llamada de teléfono o una entrevista personal, es decir, una señal de que nuestro CV ha sido preseleccionado. El mero hecho de enviar un CV no es participar en un proceso de selección. Hay que entender que difícilmente las empresas disponen de los recursos suficientes para responder al gran volumen de CV que se reciben.

Como siempre agradecer a Mar su disposición al realizar esta entrevista.

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