Carmen Ridaura trabaja desde hace 4 años en una consultoría alemana coordinando proyectos de reclutamiento internacional. Mi trayectoria profesional se ha desarrollado en empresas alemanas y españolas en 3 sectores: los RR.HH.
Técnico de selección y reclutamiento por la Cámara de Comercio de Alemania), la formación (traductora jurada, profesora de alemán) y el Marketing (Curso formación superior Web 2.0, comercio electrónico y marketing en Internet de la UOC).
Veamos la entrevista de Carmen.
¿Recursos humanos o gestión de personas?
Prefiero gestión de personas, considerar a las personas no como un recurso más (intercambiable e impersonal) , sino poniendo el foco en ellas.
¿Qué es el Reclutamiento 2.0?
El verdadero reclutamiento 2.0 es conversación, comunicación bidireccional y establecimiento de relaciones.
Ya no esperamos a tener una oferta activa de empleo para entablar conversaciones con candidatos potenciales sino que creamos espacios de conversación con ellos, para conocerles mejor y poder así, relacionarnos con ellos de manera más efectiva y profesional.
¿Qué competencias ha de poseer un líder?
Para responder a los nuevos desafíos planteados por el nuevo entorno empresarial digital, global y dinámico un líder debe ser capaz con su ejemplo de realizar un cambio de cultura y crear las innovaciones necesarias para que el negocio prospere y se consolide.
Imprescindible que tenga visión de futuro y sea capaz de abrir la perspectiva del equipo, con pensamiento estratégico, curioso, ágil y dispuesto a asumir riesgos, empático, proactivo y asertivo, habilitador y no controlador; con capacidad y ganas de aprender con y de los demás.
Mi gusta esta frase atribuida a John Quincy Adams: «Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y más, eres un líder.“
¿Qué formación deberían tener los profesionales de RR.HH. y que no encuentras?
Conocer y entender el mundo digital es imprescindible para no quedarse en el «lado malo“ de la brecha digital, que cada vez es más grande.
Los profesionales de RR.HH. debemos formarnos en las nuevas técnicas y metodologías digitales para identificar talento y atraerlo a nuestra empresa a través del Employer Branding.
¿Currículum en papel o currículum 2.0?
Un currículum en papel difícilmente aporta información relevante para conocer si un perfil encajará con la cultura y valores de la empresa, en cambio uno 2.0, sí.
Un currículum 2.0 no es sólo un currículum colgado en la red, son tu interacción y tus aportaciones en las diferentes redes sociales, tu blog o videocurrículum. Todo lo que permita una interacción y conversación con el reclutador y que muestre tus actitudes, habilidades y competencias profesionales.
¿Por qué caminos ha de venir la innovación en selección de personal?
El futuro pasa por el Big Data, ser capaces de analizar los diferentes datos que genera una empresa en cuanto a selección, rendimiento, desarrollo, resultados, planeación de sucesión… con la idea de detectar patrones y tendencias que nos permitan «predecir“ el futuro y mejorar nuestros procesos de reclutamiento, reducir la rotación…
Los profesionales encargados de la gestión de personas del futuro tendremos que saber interpretar datos analíticos.
¿Consideras que las video-entrevistas pueden sustituir a las entrevistas convencionales?
El talento es ya universal y móvil y eso hace que cada vez más empresas integren las video-entrevistas dentro de sus procesos de selección.
Sí que creo que acabarán sustituyendo primero a las entrevistas telefónicas y según se vaya globalizando el talento también a las entrevistas convencionales.
¿Qué es el talento?
Me gusta la definición que hace José Miguel Bolivar de Talento: „Talento es quién aporta valor al resultado de lo que hace aplicando una especial combinación de habilidades, capacidades y actitudes que sólo es posible en determinadas condiciones“
El talento para expresarse, necesita que se cumplan unas condiciones externas determinadas, un tipo de espacios para desarrollarse que no tienen cabida en el paradigma del control.
Una mala práctica en los procesos de selección que detestas…
No informar a los candidatos a los que hemos entrevistado de que el proceso de selección ha finalizado y hemos encontrado a otro candidato que encajaba mejor en el puesto
¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?
Creo que en puestos de alta dirección sí que influye.
Hay estudios que coinciden en cuanto a que en el estilo de liderazgo de las mujeres no se detecta un único patrón, fomenta la participación y el diálogo y utiliza todas las habilidades de sus equipos mientras que el estilo de liderazgo masculino es más homogéneo, orientado a la influencia y al establecimiento de relaciones.
La diversidad sea de genero o de cualquier otro tipo es riqueza y deberíamos fomentarla ya que redunda en el interés de personas y organizaciones.
Puedes encontrarla:
- Blog «Viviendo en Beta“ (sobre aprendizaje y reclutamiento en red): www.carmenridaura.com
- Linkedin: https://de.linkedin.com/in/carmenridaura
- Twitter: https://twitter.com/carmen_ridaura
Gracias a Carmen por su desinteresada colaboración e interés en esta iniciativa. Un placer que su sume McRH. Un placer.
