McRH: Mª Carmen Lacuesta, Resp. RR.HH. Auto Recambios Segorbe.

Mª Carmen Lacuesta es Responsable de Auto Recambios Segorbe. Licenciada en Psicología por la Universidad de Valencia, Máster en Dirección y Gestión de RR.HH por ABC Consulting y Experta en Gestión por Competencias y Responsabilidad Social Corporativa. Tiene un perfil generalista con más de diez años de experiencia en la gestión y el desarrollo de los RR.HH, ocupando puestos de responsabilidad en empresa privada de ámbito nacional e internacional y participando como coordinadora de formación en proyecto del Fondo Social Europeo EQUAL. Como miembro del comité de dirección, ha colaborado en el diseño e implantación de la estrategia y políticas de recursos humanos. Desde hace varios años, colabora como docente en el Colegio de Ingenieros Industriales de Valencia y empresa privada en materias de recursos humanos. Actualmente es responsable del departamento de RR.HH de la empresa Auto Recambios Segorbe

«A la mayor parte de las empresas de recursos humanos les falta inquietud e innovación»

¿Recursos humanos o gestión de personas?

Apuesto por una gestión integral de los recursos humanos. Tener claro qué papel juega dentro de la estrategia de la empresa es fundamental y afortunadamente, se ha evolucionado desde una gestión meramente administrativa hacia una gestión integral de los recursos humanos. Desde hace unos años, el cómo denominar al departamento está muy presente en muchos debates y empresas, desde departamento de personal, recursos humanos, desarrollo del talento… pero no nos debemos de olvidar del qué y del cómo hacemos las cosas y aquello que transmitimos con nuestras acciones, ya que, en ello radica realmente el sentido del departamento.

¿Qué formación imprescindible debería tener un/a profesional de RRHH?

Así como en otros departamentos de la empresa, la formación técnica es imprescindible, en recursos humanos también lo es. Si buscamos una buena gestión integral, especializarse en desarrollo organizacional y de la personas es prioritario. Recomiendo ante todo, buscar no solo los contenidos adecuados, sino también los formadores, ya que, es importante que estos conocimientos estén adaptados a la realidad de la empresa, así como el contacto con otros profesionales, donde puedan transmitir buenas prácticas en RR.HH.

¿Qué crees que le falta a los recursos humanos de la mayor parte de las empresas?

Inquietud y motivación. En determinadas empresas, el departamento de recursos humanos desempeña un papel pasivo y este ha de proponer, sugerir e ir por delante de cualquier cambio. La innovación y desempeñar un papel más activo deberían de estar presentes.

Una mala práctica en los procesos de selección…

Cuando se inicia un proceso de selección, hemos de conocer qué personas van a intervenir en la toma de decisiones, ya que, si son varias, estas deben de tener claro cuál es el perfil que desean incorporar. Este punto, debe ser primordial en la primera fase del proceso, para que concluya con éxito y la adaptación al puesto sea la correcta y esperada.

¿Por qué caminos ha de venir la innovación en la gestión de personas?

En un entorno tan cambiante, donde los ajustes predominan y se evoluciona tan rápido, debemos de desarrollar mejor el talento. Destacaría la “co-creación” o el “co-liderazgo” parar fomentar la participación e integración del personal, ya que, si participan en el cambio estos se asumirán mejor y se integrará más rápidamente en los valores y cultura de la empresa.

¿Cómo reclutas talento a través de internet? ¿En qué aspectos te fijas?

A través de diferentes fuentes de reclutamiento (páginas web de empleo, web de empresa, redes sociales…) Depende del puesto a cubrir utilizo un canal u otro. Si son perfiles muy técnicos o puestos de responsabilidad, utilizo una búsqueda más directa, donde en el menor tiempo posible puedo obtener mejores resultados.

¿Cómo crees que influye la visión femenina en la gestión de personas?

En la gestión de personas apuesto por la diversidad, ya que, si queremos innovar debemos de contar con todos los enfoques posibles. Bien es cierto, que ciertas competencias como la empatía tan necesaria en la gestión de personas lo han ligado al género femenino, pero esto no debe de ser una premisa sino encontrar puntos de unión entre ambos géneros y trabajarlo conjuntamente.

¿Cómo ha de enfrentarse un candidato/a a una videoentrevista?

La premisa fundamental sería prepararla con antelación y cuidar la imagen como en una entrevista personal, pero a esto tendría que añadir, cuidar el entorno donde se realice (ruidos externos, interrupciones, escenario…) ya que, en este caso todo cuenta y se valora. Muy importante, cuidar el nombre de usuario, al igual que, el mail que se indica en el CV, ya que, en muchas ocasiones se indican apodos, motes… que dan muy mala imagen y restan profesionalidad.

¿Currículum en papel o videocurrículum?

Si no se posee experiencia o habilidad en elaborar un videocurriculum, definitivamente el curriculum en papel sería la mejor opción. La primera impresión cuenta mucho en los procesos y se ha de cuidar al máximo cada detalle. El videocurriculum nos aporta mucha información a los reclutadores, ya que, esta primera impresión suele ser decisiva en muchos casos. El curriculum es la vía de entrada a una posible entrevista, donde poder explicar y argumentar aquello que queda incompleto, dependerá de quién reciba el curriculum, tendremos esa oportunidad o no de llegar a la entrevista, por ello, es cuestión de elaborarlo lo mejor posible y conseguir la entrevista personal.

¿Qué entiendes por reclutamiento 2.0?

La manera de encontrar de la forma más eficaz y rápida al candidato idóneo, teniendo en cuenta a candidatos tanto activos como pasivos a través de las diferentes redes con las que nos podemos encontrar. Es la comunicación del proceso en su sentido más amplio, donde se involucran diferentes personas tanto directas como indirectas en el proceso de selección.

Desde aquí agradecer a Mª Carmen su disposición para realizar esta entrevista y su celeridad al realizarla.

Si queréis contactar con ella: