Todos los días hablando de gestión emocional, del salario emocional y de inteligencia emocional (Maslow se está riendo desde donde quiera que esté). Volcados en apelar a la parte más intangible y «sentimental» de los empleados/as (daría para un post, porque hacemos tabla rasa y hay emociones y felicidad inocua para todos, «tra tra»). Poco se habla de los procesos emocionales que te arrasan, te bloquean y te dejan parado/a en seco cuando menos te lo esperas. Esa «digestión emocional» que las empresas no incluyen en su filosofía «employee centricity».

¿Por qué escribo sobre la «digestión emocional»?

Porque lo difícil para muchos emplead@s es la digestión de las emociones sujetas a sucesos poco previsibles que se presentan en la vida, y aún siendo previsibles, son difíciles de digerir (enhorabuena a todas las amebas emocionales que pueden con todo).

No, no,me hables de resiliencia, porque por mucho mindfullnes y mucho «aguante» que tengas, hay cosas en la vida que te arrastran y arrasan aunque no lo quieras, es la vida (no es Instagram, por mucho que lo intentes).

¿No deberíamos plantearnos qué medidas tomar para que nuestros empleados, equipos o personas (recursos humanos no, es pecado, ya sabes llámalos talento y págales lo que puedas y en especie…) puedan digerir esas emociones?.

Lo difícil para muchos emplead@s es la digestión de las emociones sujetas a sucesos o situaciones poco previsibles que se presentan en la vida.

Caso I.

Veamos: cuando fallece un familiar de primer grado, sólo tienes unos días para sobreponerte (si es que te puedes sobreponer) y volver a la rutina. En algunas ocasiones, puede ser parte fundamental para la superación del duelo (unos 6 meses en el mejor de los casos) acudir o reanudar tu trabajo, pero insuficiente para much@s que deben incorporarse con las emociones a flor de piel y, en muchos casos, completamente devastados. Amén, de que no tengas requerimientos para incorporarte antes (las personas en el centro y se oye una risa maligna al fondo).

¿Tenemos un protocolo para poder «obviar» lo que dice estatuto de los trabajadores y facilitar (retrasar) su incorporación?, ¿ayudaría la flexibilidad horaria y el teletrabajo?, ¿deberíamos incluir los servicios de psicología clínica como un servicio imprescindible de los servicios de salud de la empresa? (no como una «vieja del visillo» para obtener información dudosa).

Caso II.

Más casos: una enfermedad grave, como el cáncer, en ocasiones, quizá por la concienciación sobre el mismo o su omnipresencia (maldita omnipresencia), suele provocar más tolerancia (he dicho suele). Pero, ¿qué sucede cuando el enfermo/a ha de someterse, en el mejor de los escenarios posibles, a un tratamiento prolongado?, ¿lo protege la ley?, ¿la empresa «emocional» lo esperará o buscará sustituirlo?, ¿tenemos un protocolo de actuación en estos casos?…

Leía un artículo, que en estos casos ya existe un protocolo de actuación, al menos vamos dando pasitos, pero nos queda, y mucho.

Sobre la misma situación, ¿qué pasa con los familiares?. En el caso del cáncer u otras enfermedades degenerativas o que requieran de un apoyo familiar, supone un shock emocional difícil de gestionar. convivir con una «rutina anormal» puede ser del todo menos facilitador y los tiempos estipulados por ley no facilitan mucho la tarea y no poder asistir a todo lo que te requiere, tampoco. De la figura de las/os cuidador@s hablamos ya otro día.

¿Volvemos a lo mismo?, ¿contemplamos la «digestión emocional»?, ¿estamos contando que muchas veces las personas son «efectos colaterales» de dichas enfermedades?, ¿tenemos herramientas en la empresa?, ¿contar con un psicólogo ayudaría? (mira que no me quiero repetir).

La psicología como solución

Enlazando con lo anterior, no porque yo sea psicóloga y tenga en muy alta estima a mis compañer@s clínicos (injustamente tratados y pagados), la incorporación de un/a psicóloga es más que necesaria en una empresa.

¿Te has preguntado como CEO cuántos ansiolíticos, antidepresivos, hipnóticos… toma la plantilla de tu empresa?

¿Cuántas bajas por estrés tiene tu compañía anualmente?, ¿cuántas veces te has repetido no puedo con mi vida en la última semana?. ¿Por qué el estrés no se considera un factor limitante? ¿Para qué incluir en nuestras DPT la tolerancia a la presión como una competencia (cuando claramente es un factor o síntoma de empresa poco saludable)?. Igual deberíamos medir estos factores como un KPI con el objetivo de reducir y erradicar. En EE.UU. las bajas por enfermedad mental son la primera causa de absentismo, empecemos a ver cómo lo gestionan, si es que lo hacen.

Señoras/es dejémos de hablar de lo bonito de la inteligencia emocional y empecemos a trabajar en lo tangible, en los hechos y cómo podemos ayudar desde el departamento de RR.HH. y la organización a hacer la «digestión emocional» de hechos, sucesos, acontecimientos insólitos y tristes que aparecerán en la personas que componen nuestra organización.

BONUS

Escribí este artículo antes de que el Covid19 afectase de esta terrible manera a España, esta situación de incertidumbre en grado máximo no sólo dejará secuelas económicas, que lo hará, sino que la exposición a situaciones de impacto emocional determinará nuestros futuros comportamientos y los de nuestras empresas.

Aquellos que apuesten por el afrontamiento integral y basado en la salud mental (bastará con lo básico buenos horarios, salarios, flexibilidad, teletrabajo, no hace falta poner un futbol o sesiones outdoor de cuchipandi) de l@s trabajadoras/es tendrán recorrido un buen trecho del camino.