¿Cómo hacer un buen estudio de clima laboral?

Una de las primeras cuestiones que se testan en una organización, sobre todo en procesos de cambio es el clima laboral o el clima organizacional (o lo propone recursos humanos como parte de su plan estratégico). Aunque es una de la acciones a la que más «miedo» o reticencias se tiene, quizá por aquello de que a veces el reflejo que nos muestra el espejo no es el que nos gustaría (también existen distorsiones cognitivas, haberlas haylas).

¿Qué es un estudio o encuestas de clima laboral?

Podríamos definir el clima organizacional o el clima laboral de una compañía en el conjunto de comportamientos o conductas que llevan a cabo (o motivan a) las personas de una empresa para cumplir con las funciones y obligaciones de su puesto de trabajo. En definitiva, cómo se siente trabajando la organización de la forma que lo hace actualmente.

¿Por qué hemos de medir el clima y/o la satisfacción laboral?

Bien ejecutado una encuesta o estudio de clima nos ayudará a:

• Obtener una primera fotografía de nuestra compañía
• Conocer qué necesidades tienes las personas que la componen y por ende, disminuir la rotación al «satisfacerlas»
• Saber cómo ser percibe nuestra compañía y cómo la transmitimos a nuestra clientela
• Desarrollar políticas y procesos para el crecimiento interno
• Aumentar la motivación al escuchar la opinión de las/os empleados
• Favorecer la comunicación

¿Cómo podemos medir el clima laboral?

Habitualmente, o siempre, se han empleado las encuestas, pero esta metodología a veces no es suficiente cuando debemos profundizar en las motivaciones o causas de una desmotivación de nuestras plantillas. Es por esto, que en ocasiones se complementa con entrevistas personales para obtener una doble perspectiva, aunque esto dificulta mucho más su análisis o deja mayor margen a la subjetividad, uno de los problemas de las mismas, además de perder el anonimato tan necesario para pulsar el clima real.

¿Qué requisitos debe cumplir un buen estudio o cuestionario de clima laboral?

• Propósito. ¿Por qué hacemos esto? ¿Cuál es su objetivo? Sin ello nada tiene sentido (uff, qué profundidad)

• Anonimato. Parece una perogrullada, pero sin anonimato pocos o pocas se atreverán a dar una opinión sincera sobre su situación en la compañía. Garantizarlo es parte del éxito del mismo.

• Estandarización. Normalmente emplear escalas o cuestionarios ya empleados en otras áreas o sectores nos permitirán un resultado más objetivo y también poder establecer comparaciones para evitar sesgos internos. En otros casos, se externaliza a través de consultoras.

• Apoyo explícito por parte de la dirección o niveles ejecutivos. En muchos casos, la iniciativas de medir el clima o satisfacción laboral no son bien»vistas» o aprobadas, por tanto, generan recelo y poca motivación entre las/os empleadas/os. Si que la dirección asuma un papel activo y que la encuesta sirva como motor de cambio no será útil.

• Abordaje integral. No se trata de abordar solo algunas cuestiones sino todas las áreas y/o situaciones complejas que la compañía viva o que la empresa necesite mejorar, de ahí que la delimitación de los factores en su diseño sea clave.

• Plan de acción y seguimiento. Que los resultados lleven o implementen acciones concretas, para favorecer su ejecución periódica y la plantilla siente que lo expresado tiene visos de solución. Además de medir y evaluar sus resultados.

¿Cuáles son las preguntas pueden hacerse en una encuesta de clima?

• Demográficas y de segmentación. Desde género, edad, área de la compañía, antigüedad, ubicación ( si la hubiese) datos que nos aporten más información para el posterior análisis de resultados (obviamente el nombre no se incluirá…).

• Sobre el clima y/o ambiente laboral. Es importante además de los factores a evaluar que las preguntas estén realizadas de forma sencilla y lleven a la reflexión para obtener mejores respuestas.
  • Vinculación o sentido de pertenencia.
  • Liderazgo y/o gestión de equipos
  • Relaciones internas
  • Ambiente físico del lugar de trabajo
  • Satisfacción con el puesto
  • Condiciones salariales
  • Carrera y desarrollo profesional
  • Igualdad y diversidad
  • Conciliación
  • Otros beneficios
  • Comunicación
  • Seguridad y salud
  • Sostenibilidad

• Abiertas. Abordan cuestiones más cualitativas, o bien complementan a las preguntas más jerarquizadas que se emplean en el bloque de clima. Son complejas y los resultados son más complejos de medir así como traducir a acciones concretas.

¿Qué fases debemos desarrollar para implementar una encuesta de clima?

• Diseño y creación de la encuesta:
  • Factores.
  • Escala de medición.
  • Población o muestras.
  • Formato (digital, papel …).

• Comunicación a empleados/as.
  • Objetivo de la comunicación.
  • Canales empleados.
  • Metodología y tiempos…
  • Acciones asociadas que ayuden y fomenten la participación.
    
• Ejecución de la encuesta.
  
• Análisis
  • Establecimiento de indicadores por factores y puntos críticos.

• Resultados y plan de accion.
  • Comunicación a toda la compañia
  • Comunicación del plan de asociado a los indicadores y/o factores clave.

¿Cómo motivar a las personas que componen la organización a participar en un estudio de satisfacción y/o clima?

Estas serían algunas claves:

• Confiar en que cualquier opinión es válida por descabellada que sea.
• Dar soporte y formación para que se realice de la forma más adecuada.
• Proporcionar un ambiente adecuado para su realización
• Dar feedback sobre los resultados
• Agradecer en todo momento su tiempo y participación.

¿Cuál ha sido tu experiencia con las evaluaciones de clima laboral?