Ana Beatriz Solano es licenciada en Derecho por la Universidad Central de Venezuela y Máster en Dirección de Recursos Humanos y Relaciones Laborales. Hace poco más de 5 años orientó su carrera profesional hacia la gestión de Recursos Humanos, con especial interés en las áreas de Reclutamiento y Selección de Personal, Gestión del Capital Humano y Relaciones Laborales. Actualmente es IT Recruiter en AMPLIATEL, consultora especializada en proyectos de outsourcing en el entorno global de las Tecnologías de la Información. Según sus propias palabras: «Sigo creciendo, sigo aprendiendo y evolucionando como persona y como profesional»
«Si no estás en redes sociales, prácticamente no existes»
Veamos que tiene que contarnos.
¿Recursos humanos o gestión de personas?
Yo lo llamaría más “Gestión del Capital-Humano”, y así, con guión en el medio, como un todo indivisible. Porque siento que a veces nos quedamos estancados en el “capital” (en términos de cifras de negocio, de facturación…) y se nos olvida que no es cualquier capital, sino el más importante de todos: el humano.
¿En qué se diferencia una IT Recruiter de una «Recruiter convencional»?
No creo que exista una diferencia sustancial entre uno u otro. El reclutamiento IT ha ido creciendo vertiginosamente en los últimos años gracias al auge cada vez mayor de las nuevas tecnologías, y con ellas un gigantesco nicho de mercado. Pero al igual que en cualquier otra área de especialización, el reclutador debe y tiene que conocer muy bien a su cliente y sus necesidades para poder encontrar al candidato idóneo que se ajuste a sus requerimientos.
No obstante, sí es cierto que el mundo IT resulta mucho más complejo por la diversidad de tecnologías que existen y por la rapidez con la que evolucionan. Las demás áreas de conocimiento resultan siempre mucho más estáticas en el tiempo, y es por ello que un Reclutador especializado en IT debe procurar siempre estar muy bien informado y actualizado de los cambios o innovaciones que se producen continuamente dentro del sector.
¿Qué competencias ha de poseer un/a IT Recruiter?
Sin duda muchas, pero considero especialmente importantes:
- Tiene que ser muy creativo y proactivo a la hora de encontrar candidatos cualificados, especialmente los pasivos
- Tiene que tener una altísima tolerancia al estrés y a la frustración
- Tiene que tener una altísima capacidad de aprendizaje, incluso por cuenta propia
- Y por sobre todo, con una clara y muy fuerte orientación al cliente
¿Qué formación deberían tener los profesionales de RR.HH. y que no encuentras?
Más que formación yo diría que deben tener vocación y don de gentes, y eso lamentablemente no te lo da ningún título profesional.
Lo profesionales de RRHH trabajamos con personas, y ello requiere tener cierta facilidad para relacionarte y conectar con otros, para comunicar, para escuchar y para entender sus necesidades inclusive en momentos más difíciles.
¿Currículum en papel o currículum 2.0?
Con los tiempos que corren, definitivamente la norma es el Curriculum 2.0. Si no estás en las redes sociales prácticamente no existes.
¿Por qué caminos ha de venir la innovación en selección de personal?
Vivimos tiempos muy cambiantes, y las necesidades de hoy pueden no ser -y seguramente no serán- las mismas el día de mañana. Por lo cual, los procesos de selección deberían ir más en función de prever el futuro y adelantarse a los cambios.
Apostar más y más fuerte por el potencial de desarrollo del candidato: por aquello que puede llegar a hacer tanto o más que por lo que ya hace o sabe. No resulta suficiente buscar candidatos con determinadas características sólo para ocupar una posición puntual en un tiempo determinado. La premisa debería ser buscar candidatos que realmente tengan el ímpetu de crecer y evolucionar; de aprender y asumir riesgos. Pero para ello, nosotros, RRHH, tenemos que tener la disposición de generar esa oportunidad.
Por otra parte, y aunque no es propiamente “innovación”, creo que es esencial dejar a un lado muchos prejuicios en RRHH que surgen siempre en un proceso de selección: creer que los perfiles juniors no son capaces de comprometerse con proyectos de larga duración, o que los más seniors no son flexibles y por tanto no son capaces de adaptarse a los cambios; o que no serán capaces de rendir igual que perfiles más jóvenes…
«Hay que buscar candidatos con ganas de crecer y evolucionar… es esencial dejar de lado muchos prejuicios en RRHH»
¿Consideras que las videoentrevistas pueden sustituir a las entrevistas convencionales?
Actualmente las videoentrevistas son un recurso más para llegar a un mayor número de candidatos por razones de economía, distancia geográfica o incluso tiempo. Creo que aún es un recurso muy poco explotado. No dudo que con el avance de las nuevas tecnologías y en un futuro no muy lejano, las entrevistas convencionales pasarán completamente a un segundo plano.
De momento, la entrevista “face-to-face” sigue siendo mucho más efectiva a la hora de evaluar integralmente a un candidato, porque te permite obtener una visión más completa y global de la persona.
¿Cómo se busca talento en IT?
Siendo sumamente “recursivo” (si cabe la palabra). El mundo IT está en constante cambio y afortunadamente en continuo crecimiento. La mayoría de los profesionales cualificados suelen estar en proyectos estables o de larga duración, por lo que resulta a veces muy difícil llegar a ellos.
Como Reclutador IT tienes que estar presente en las redes sociales y más aún en las redes profesionales; compartir información de interés, incentivar tu marca personal como reclutador y la marca de tu empresa como empleador. Tienes que procurar llegarle al candidato pasivo; a ese que no está en búsqueda activa de empleo pero que caza con los requerimientos del cliente y captar su atención. Tienes que convertirte en un verdadero “vendedor”.
«Una mala práctica es no valorar el tiempo del candidato como valoramos el nuestro».
Una mala práctica en los procesos de selección que detestas…
Una práctica muy extendida y poco ética en la que incurrimos los profesionales de RRHH: no valorar el tiempo del candidato tanto como valoramos nuestro propio tiempo. Y eso es una falta de respeto. Solemos no responder cuando nos envían un CV para nuestra valoración; o cuando avanzados dentro de un proceso de selección no somos capaces de tomamos un tiempo para informarle de los progresos (o no) del proceso; o si finalmente hemos decidido no seguir adelante con su candidatura. Y no es una cuestión de dar explicaciones; es más una cuestión de respeto y consideración para alguien que se tomó el tiempo de contestar el teléfono y escuchar nuestro discurso.
Lo que debemos interiorizar urgentemente es que este tipo de prácticas no sólo afectan nuestra imagen como profesionales, sino que además pone en tela de juicio la marca de nuestra compañía como empleador.
¿Influye la visión femenina en la gestión de las personas en una organización?
Definitivamente sí. Las mujeres somos mucho más intuitivas en todos los aspectos y especialmente en situaciones de conflicto; mucho más detallistas y observadoras del entorno que nos rodea. Somos siempre más dadas a conciliar posiciones en lugar de “luchar”. Y quizás por nuestra naturaleza innata a ser “multi-tasking”, tenemos siempre una mejor predisposición para la planificación, la organización y la estrategia, con lo cual no nos sentimos amenazadas por el hecho de delegar si con ello conseguimos los objetivos. Vamos, ¡un manojo de virtudes!
Como siempre desde aquí agradecer a Ana Beatriz su disposición a participar en este proyecto y poner voz al área del IT Recruitment dentro de esta sección de entrevistas a mujeres en RRHH.
Podéis contactar con ella en:
- ana.solano@ampliatel.com
- (34) 91 636 25 85
