18 ideas para mejorar la experiencia de empleado.

Antes de enumerar 18 ideas para mejorar la experiencia de empleado o employee experience, tenemos que saber que és:

La experiencia de empleado es un término adaptado del marketing, exactamente del término customer experience (experiencia del cliente) que sirve para definir el recorrido y la experiencia de un emplead@ durante su «ciclo de vida» en la organización a la que se incorpora.

Analizar cuál es nuestra verdadera propuesta.

Saber quiénes somos y cuáles son nuestros valores. No sirve planificar una estrategia de employee experience, si lo cimientos no están bien definidos. Sin una misión, ni una visión, ni unos valores claros, no tendrá sentido, sin saber hacia dónde vamos, difícilmente podremos atraer y retener ese talento.

Escuchar e involucrar a todos durante todo el proceso de employee experience.

La comunicación de arriba a abajo, estandarizar (imponer) los procesos sin escuchar a las personas que componen a nuestra organización será un grave error. Son los todos los miembros de una compañía los que van a aportar una visión más global de cuáles son los puntos fuertes y cuáles nuestras debilidades para mejorar todos los procesos involucrados (selección, desempeño, formación, desarrollo…) en la experiencia de empleado, es su propia experiencia el activo más valioso y que no debemos dejar escapar.

Incluir a los Managers o Directivos como piezas clave en la experiencia de empleado.

Son los responsables de aterrizar la visión más teórica de la experiencia del empleado en su gestión, y especialmente, para con sus equipos,.

Aquí encontraremos muchas de las claves que favorecen la retención y el compromiso, teniendo como centro a las personas y una comunicación fluida y bidireccional como veremos en otro punto.

Impulsar al Dpto. de RR.HH. como motor de cambio.

En estos últimos meses habrás oído hablar de HR Agile y de procesos más innovadores, flexibles y adaptados a entornos muy cambiantes. En la experiencia de empleado esto se vuelve fundamental desde el Dpto. de RR.HH. su adaptación y la aceleración de procesos, que normalmente conllevan mucha carga burocrática, constituyen un eje fundamental en la estrategia del empleado (¿te suenan procedimientos burocráticos que enlentecen la toma de decisiones?).

Crear un tándem con el Dpto. de Marketing

Que estemos hablando de experiencia de empleado/a y de que muchos de los términos de nuevo cuño en el área de RR.HH. sean adaptaciones de conceptos y estrategias llevadas a cabo en el área de MK.

Esto pone de manifiesto la necesidad de hermanar y trabajar con los profesionales de área tanto en proyectos conjuntos (comunicación, incorporación…) como en su asesoramiento más técnico.

Valorar a la tecnología como una aliada.

Algo que hemos aprendido de la aparición de la Covid19, es la necesidad de contar con la tecnología y la digitalización de los procesos para favorecer entornos de trabajos más adaptados a todas circunstancias.

Tecnología y transformación digital, sí, sin volvernos locos. Tener herramientas y soluciones sencillas suelen dar muy buenos resultados, en pos de complejos sistemas y herramientas que provocan un menor compromiso y enajenación de las tareas por lo complejo y tedioso, a veces por improductivas, a pesar de su digitalización.

Confirmar que los datos han venido para quedarse. People Analytics.

Lo que no se mide no se conoce. Es complejo medir sensaciones, emociones y experiencias (que se lo cuenten a los psicólog@s) pero si tenemos indicadores y tendencias que nos ayuden a crear experiencias más satisfactorias y enfocadas a las necesidades de nuestros empleados. Indicadores como las rotaciones y absentismo (presencial y on-line, término que veremos en breve) se verán acrecentados.

Diseñar espacios de trabajo adecuados.

La ergonomía, este término que se puso tan de moda a principios de este siglo, ahora queda un poco desdibujado en pos de ambientes de trabajo que fomenten la colaboración, la innovación y contribuyan al bienestar general.

Esta, tras la Covid19, será ahora un área más compleja de solventar y en algunos casos, puede retrotraerse perjudicando la experiencia de los empleados y la creación de barreras que dificulten los procesos y relaciones laborales.

Personalizar y adaptar la experiencia de cada empleado/a.

El chocolate para todos no sirve, necesitamos adaptar a cada profesional su paso por la organización, la definición, categorización y clasificación de empleados se hace necesaria.

Determinar el «Employee Persona» será clave para mantener una ventaja competitiva. No olvidemos que en la retención y el fomento de la diversidad las empresas encontrarán mayor valor (y no sólo hablo de multiculturalidad, sino de «edadismo» y convivencia intergeneracional).

Cuidar y planificar nuestra estrategia de employer branding.

La aproximación de los futuros empleados, se realiza mucho antes de la apertura de una vacante.Debemos ser atractivos y retadores para conseguir a los mejores.

En línea con el punto uno debe ir la estrategia de employer branding (valores, cultura, beneficios….), no solo debe ser marketing, como antes anunciaba, sino que debe ser real. El MK lo dejaremos para que nos ayude a comunicar mejor.

Diferenciar. Proceso de orientación vs proceso de incorporación

Uno de los procesos a los que se presta menos atención son los procesos de incorporación.

Entendiendo dentro del mismo dos fases:

• proceso de incorporación (acogida), que es el proceso inicial que se lleva a cabo en una compañía durante el primer día (al que todos llamamos erróneamente incorporación y validamos como tal)
• proceso de orientación (onboarding), el más importante, y cuya duración ha de ser más amplia, con el fin de interiorizar la cultura, valores y estilos de trabajo de la compañía

Comunicar y retroalimentar continuamente.

Por una parte la comunicación interna se convierte en clave para reforzar valores y cultura, y facilitar la información desde arriba hacia abajo. No sirve sino ponemos en marcha o mejoramos canales de retroalimentación de abajo a arriba (sugerencias, mejores ideas…), en muchos casos primordiales en la orientación al cliente de toda organización por ser los más cercanos.

Por otra, la experiencia de empleado se enriquece no sólo con encuestas de desempeño sino con la inclusión de cuestionarios que valoren otros aspectos organizativos a lo largo del año.

Establecer programas de beneficios.

Los beneficios son fundamentales para retener a los empleados, a ellos porque le proporciona seguridad y una ventaja frente a otros empleadores y a la empresa porque facilita el desarrollo de negocio, a través de programas de mejora de salud, actividades deportivas, etc. reducimos indicadores como el absentismo, la rotación, y por ende, los costes asociados y aumentamos nuestra productividad.

Asignar mentores.

No funciona sólo durante proceso de incorporación, designar a personas que acompañen o sirvan de referencia, es clave no sólo por aspectos técnicos sino también culturales durante todo el ciclo de vida del empleado.

Fomenta las relaciones entre miembros más veteranos y nuevas incorporaciones y facilita la inclusión.

Reconocer el trabajo de toda/os.

Confundimos el reconocimiento con recompensas, normalmente derivadas de evaluaciones del desempeño y/o rendimiento. Fomentar los reconocimientos y agradecimientos informales, como refuerzo de conductas y comportamientos (de primero de condicionamiento clásico).

Ser reconocido por pares o superiores es un motor de aceleración de compromiso, pertenencia y asunción de cultura.

Alinear la visión del cliente y las/os empleadas/os

Establecer canales de comunicación de la experiencia de los clientes, esto es posible en empresas con una atención muy directa, pero en otras, cuyo cliente no es final o intermediario, se hace más difícil.

Hay que difundir las opiniones de los grupos de interés (stakeholders) para dotar de un mayor sentido a nuestro desempeño, en definitiva, al propósito de nuestro trabajo.

Contratar diversidad.

Estamos hablando de experiencia de empleado, es importante crear entorno de trabajo diversos que faciliten la creación de ambientes más ricos y con más enfoques. Vuelve a ser una ventaja competitiva frente a organizaciones monolíticas y homogéneas.

Cuidar la salida del empleado.

A veces las entrevistas de salida se convierten en un mero trámite sin análisis ni retorno para la organización. Enfocarlas correctamente y con el objetivo de recuperar al posible talento perdido. Incluir programas de outplacement es una baza que muy pocos incluyen.

¿Qué ideas se te ocurren para mejorar la experiencia de empleado?